En abril circuló la información de que Google, el gigante tecnológico, invirtió u$s150 M para que dos de sus empleados estrellas no se fueran a Twitter. Sin la necesidad de llegar a ese punto, las grandes empresas que saben valorar a sus profesionales y sacar provecho de eso reconocen la dificultad en el momento de retener al personal altamente calificado. ¿Qué tan lejos se puede llegar? ¿Es realmente importante para la compañía?

Vivir preocupado por la posible marcha de sus mejores empleados no conduce a nada. En el momento en que se toma a un profesional con un perfil de estrella dentro del plantel, el empleador sabe que está corriendo un alto riesgo del cual puede llegar a tener un enorme beneficio como un gran dolor de cabeza.

Es que la oferta laboral para estos profesionales es muy amplia, ya que son como perlas en el océano para las empresas. La retención de talentos tiene un impacto directo y sorprendente en la productividad de una compañía como también en sus balances económicos. Los buenos profesionales quieren resultados, necesitan retos y líderes que les planteen desafíos – todo esto configura un gran demanda para la firma.

El miedo a perder estos empleados, no sólo le puede costar económicamente al empresario, sino que puede resultar perjudicial dentro de la gestión del equipo porque cuando hay una estrella, esta suele opacar al resto de los compañeros, que por no contar con las mismas aptitudes que el primer profesional, ven los objetivos grupales como algo inalcanzable y pierden la motivación.

Otra característica del perfil de estos empleados es su grado de ambición que funciona como un motor de estímulo para aumentar su productividad. Sin embargo, un aspecto colateral de esto es que, en general, viene acompañado de la individualidad que deja de lado los resultados grupales. Así, el empleado estrella lucha más por sus intereses profesionales que por los del equipo de trabajo.

Por parte del empleador, mostrarse desesperado por la posible fuga de un talento lo puede perjudicar tanto interna como externamente. Lo que se asocia a este miedo es una falta de confianza en su propia empresa y en lo que ella puede brindarle a un empleado de dichas características y puede ser mal interpretado por los demás miembros de la compañía.

Si aún así el directivo apuesta a luchar por la permanencia de este miembro en su equipo, la mejor forma de mantener su interés en la empresa es generar una importante oferta en capacitaciones, valorar constante y públicamente su desempeño, acompañado de una importante remuneración.