Toda organización se legitima y se justifica, por la satisfacción de los destinatarios que decide atender. Y esto solo es posible si existe el diálogo vertebrador entre el "adentro" y el "afuera", reforzado y sustentado en la comunicación ad intra de la organización.

La comunicación se constituye en el nervio óptico y auditivo entre el ADENTRO y el AFUERA de las Organizaciones.
Es parte vital de toda organización la forma cómo se estructura la comunicación ya que el saber comunicar se constituye en vital para la misma, como así también la comunicación necesita ser organizada usando los canales necesarios para que ésta llegue sin fisuras a los destinatarios de la misma.

Las empresas deben concebirse como un conjunto vivo de relaciones de interdependencia recíprocos, un constructo en el Adentro pergeñado creativamente también desde el Afuera de ellas, afirmadas en los "saberes" que deben ser comprendidos, los cuales forman parte de los valores, visión y misión de las organizaciones, por lo que su apropiada comunicación se convierte en una situación de extrema necesidad, para que todos los integrantes puedan comprender el cómo y el adonde se dirigen los objetivos organizacionales.

El sistema de relaciones humanas es el motor de las organizaciones, por lo cual estas deben estructurar acciones que permitan el crecimiento personal de sus miembros. Una ordenación adecuada de los procesos de comunicación, participación y toma de decisiones garantizan un clima institucional positivo y dicho clima favorable se acompaña de una cultura colaborativa que facilita y permite integrar las diferentes iniciativas.

La evolución social y las nuevas tendencias organizativas han configurado en los últimos años modelos de organización muy diferentes a los conocidos en períodos anteriores. La movilidad del entorno (el afuera) debería concientizar a las organizaciones en su propia movilidad y poder así remover las propias resistencias internas a los cambios que deben diagramarse, utilizando una comunicación efectiva para poder concientizar a los individuos y así lograr destrabar los prejuicios de manera que permita que se logre la comprensión debida por todos los integrantes de los nuevos requerimientos, y apuntar la fuerza innovadora al logro de los mismos. Esto las llama a reinventar, recrear y visualizar nuevas estrategias con fuerza imaginativa y emprendedora.

Esta situación necesita "en el adentro", de la ORGANIZACIÓN DE LOS TALENTOS, comprendido por el compromiso con los objetivos de producción y la capacidad de solucionar problemas ya no es solo un tema de disciplina y aprendizaje repetitivo, sino de uso consciente de libertad e iniciativa. De esta manera la comunicación debe brindar toda la información necesaria orientando a las personas a la toma de decisiones, pasando del tradicional y obsoleto modelo donde el jefe decía qué y cómo hacerlo y/o qué y cómo decir y expresarse, al desarrollo de competencias que les permitan afrontar distintas situaciones, utilizando al máximo sus habilidades y potencial con el que cuentan, por lo cual la comunicación debe colaborar e informar que se forma parte de una organización flexible y creativa que habilita a sus integrantes con las mismas cualidades.

La comunicación clara y efectiva se convierte en un eje central, a fines de acordar las convicciones individuales y grupales. Mientras que las palabras de un líder se convierten en hechos inspiradores porque evocan un futuro mejor, la cuestión es no abusar de los discursos que no se apoyen en planes concretos, ya que los hechos y la misma acción son los factores determinantes a la hora de llevar a cabo una motivación fundada en sólidos elementos.

Caso típico de una empresa es cuando el gerente reúne a sus empleados con el latiguillo de “ahora vamos a salir a ganar el mercado con los tapones de punta”, sin tener ni la más mínima planificación para poder hacerlo, y/o disponer de los recursos para lograrlo. Lo único que se apunta es a un discurso efectista que logre motivar, aunque dicha motivación sea momentánea al paso del tiempo, ya que la misma no se encuentra acompañada de ninguna señal de acción para intentar cumplir con el discurso emotivo. Al final la decepción invade al equipo de trabajo, y a medida que la dirección recurre frecuentemente a este tipo de estrategias, va perdiendo cada vez más su credibilidad y se siente que se está dentro de un barco que se rige más por la inercia del día a día que por el líder que comanda el timonel, perdiendo su poder comunicacional.
Por ello es función de las altas esferas de la organización tener la capacidad para poder transmitir su razón de ser, en qué momento se encuentra, cómo y donde se quiere, pero siempre comunicando en un clima de confiabilidad, y dando lugar a los empleados en el proceso de toma de decisiones, generando una visión compartida del negocio. El discurso acompañado de la información del plan concreto a seguir, la comunicación clara y efectiva convertida en acción.


El "afuera", el "contexto", el "entorno”, el "escenario" es lo que no depende de la organización. Pero ella debe interrogarse hacia "adentro" moviendo la creatividad comunicacional en búsqueda de las soluciones necesarias ante los síntomas del afuera. Porque competencia no es el que vende el mismo servicio, sino el que atiende mejor la necesidad. Hay que impregnarse del "afuera" para ver dialógicamente qué se hace "adentro". Comunicación y diálogo para ver qué atención se presta a la demanda desde afuera, para poder percibir si existe un eje vertebrador entre el "adentro"(proyecto organizacional) y el "afuera"(el escenario), por lo cual será necesario contar con un Líder Organizacional que gestione y estimule en sus colaboradores la inventiva e imaginación, para adaptarse y generar los recursos necesarios para la satisfacción de las nuevas necesidades.