Tres generaciones interactuando en la empresa, ¿cómo gestionarlo?

Randstad dio a conocer un informe en el que surge que el 54% de los directores y gerentes de capital humano considera que su compañía está preparada para gestionar la diversidad generacional. El informe, en el que participaron más de 190 ejecutivos de RRHH de Argentina, indagó sobre el impacto del talento con 3 generaciones de trabajadores interactuando en la empresa.

Por otro lado, el 26% asume que aún no está lista, aunque las tres generaciones ya están conviviendo en el día a día de la empresa.

Andrea Ávila, CEO de Randstad, afirmó: “La empresa que hoy no está desarrollando, ni tiene en vista hacerlo, una estrategia de gestión de capital humano que no distinga las necesidades, deseos y realidades de cada una de las generaciones de personal que conviven en ella, está destinada a tener conflictos de clima y una mayor debilidad para atraer y retener talento”.

Siempre es hoy para la Gen Y

En las estrategias utilizadas para lograr mantener el interés y compromiso de la generación de los más jóvenes, predomina la flexibilidad, reflejada tanto en las tareas específicas que realiza como en el modo de hacer y estar en el empleo. A pesar de que se pudiera suponer que la Gen Y está más concentrada en el corto que en el largo plazo, también están interesados en que se les ofrezcan oportunidades de desarrollo.

Según refieren los encuestados, las principales políticas de trabajo para la Gen Y adoptadas por las compañías son: variación de tareas (48%), plan de desarrollo profesional (45%), horarios flexibles (45%) y autorización para el uso de redes sociales en la empresa (41%).

“Es verdad que la generación Y vive el hoy. Eso se traduce en que ellos quieren disfrutar su trabajo y no están dispuestos a hacer cosas que no les gustan en pos de una mejor posición a futuro. Ellos no están dispuestos a pagar “el derecho de piso”, eso no corre con los jóvenes, ellos no sienten que tienen que pagar un derecho”, comentó Ávila.

Largo plazo y compensaciones para la Gen X

Centrarse en las políticas para los trabajadores de la generación X es un tanto diferente, ya que el desarrollo profesional y las diferentes formas de compensación son más importantes para ellos.

Las dos políticas más adoptadas por las empresas tienen que ver con aspectos semi duros y duros como ofrecer un plan de desarrollo profesional (41%) y diferentes beneficios de compensación (41%).

Al respecto, Andrea Ávila sostuvo: “Los integrantes de la Gen X suelen ser los que ocupan cargos gerenciales u otras posiciones de mando dentro de las compañías. Por lo general, llegaron a esos puestos gracias a una trayectoria en la empresa, lo que significa que la conocen y son las piezas fundamentales para que la maquinaria funcione correctamente”.

Dejar la posta es el plan para los Baby boomers

A la vista de los resultados de la encuesta, los Baby boomers no ocupan un lugar prioritario en las estrategias de gestión de capital humano de las empresas. Solo el 20% de los ejecutivos indicaron que desarrollan acciones pensadas exclusivamente para ellos.

Las políticas que aplican las empresas con mayor incidencia son: la realización de reuniones de trabajo para mantener a los trabajadores mayores comprometidos y su integración a programas de mentoring con trabajadores más jóvenes o ingresantes (24%), en segundo lugar la adaptación del trabajo a sus condiciones físicas (21%) y en tercer término la oportunidad de trabajar desde el hogar (17%).